Mida, evalué y decida: implemente el periodo de prueba en sus contrataciones

Al momento de iniciar una relación laboral con un nuevo colaborador en su pyme, es prudente establecer un tiempo en el cual ambas partes puedan valorar su permanencia. Para esto existe una herramienta legal conocida como periodo de prueba. Acompáñenos a descubrir más sobre este término contractual que de seguro le interesará aplicar en sus nuevas contrataciones.

Tabla de contenido

● ¿Qué el periodo de prueba?

● Periodo de prueba según el tipo de contrato

● ¿Cómo evaluar el periodo de prueba?

● ¿Qué pasa si su empleado no supera el periodo de prueba?

El periodo de prueba es el espacio de tiempo que se fija entre un trabajador y un empleador en que el empleador valida y aprecia las habilidades blandas y duras que no pudo examinar en las pruebas de contratación. Por su parte, el colaborador tiene igualmente la opción de considerar la idoneidad de su puesto de trabajo. Es decir, el contrato puede darse por terminado por cualquiera de las partes en este periodo.

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Según el Artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo, se establecen dos observaciones que debe tener en cuenta:

● El periodo de prueba se debe establecer por escrito, de lo contrario, se da por entendido que la relación laboral se verá regulada por las normas generales del contrato de trabajo.

● En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como periodo de prueba los primeros quince (15) días de servicio.

En contratos a término fijo

El Código Sustantivo de Trabajo en su Artículo 78 explica que, en estos tipos de contratos, la duración del periodo de prueba corresponderá a la quinta parte del término inicialmente pactado para el contrato, sin que este exceda los dos meses.

Por ejemplo, en un contrato a 8 meses (240 días) se establecería que la duración del periodo de prueba será de máximo 48 días.

En caso de que, por ejemplo, el periodo de prueba sea de 72 días, por ley este deberá reducirse a 60 días, ya que no puede superar los dos meses de duración.

En contratos a término indefinido

Como se mencionó anteriormente, el Artículo 77 del Código Sustantivo de Trabajo explica que el periodo de prueba no debe ser mayor a 2 meses, lo cual aplica igualmente para este tipo de trabajo.

Es importante que al momento de iniciar labores su colaborador y usted definan objetivos claros de desempeño, para que así al final del periodo de prueba pueda realizar una evaluación de cumplimiento, en la cual pueda medir las siguientes variables:

El Artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo, menciona que se puede despedir al trabajador en los siguientes términos:

Si después de realizada la evaluación de desempeño su colaborador no cumple con las expectativas que se establecieron para el cargo, puede dar por finalizado el contrato sin necesidad de dar previo aviso. En caso de que usted como empleador no pueda justificar el despido tras el periodo de prueba, el trabajador tiene el derecho de alegar un despido ilegal, lo que podría significar sanciones para su negocio o la obligación de reintegrar al colaborador.

Ahora que ya conoce esta herramienta contractual, úsela en futuras contrataciones, establezca objetivos de desempeño claros para cada una de las vacantes y forme un equipo de trabajo totalmente adaptado a las necesidades de su emprendimiento.

Fuentes consultadas

Gerencie.com, Periodo de prueba en el contrato de trabajo

Grupo Geard, Período de Prueba: la Evaluación de Desempeño Laboral

Secretaria del Senado, Código Sustantivo del Trabajador